Trzecia umowa o pracę – co warto wiedzieć?

Trzecia umowa o pracę na czas określony to temat, który budzi wiele pytań zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Zasady regulujące tę kwestię są dokładnie określone w Kodeksie pracy, a ich znajomość może pomóc uniknąć nieporozumień i problemów prawnych. Warto przyjrzeć się bliżej, jakie przepisy obowiązują w tej materii w 2025 roku.

Jakie są zasady dotyczące trzeciej umowy o pracę na czas określony?

Podstawowe zasady dotyczące zawierania trzeciej umowy o pracę na czas określony określa art. 251 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, jeśli pracownik i pracodawca zawarli już dwie umowy na czas określony, a przerwa między nimi nie przekroczyła jednego miesiąca, trzecia umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Jest to mechanizm chroniący pracowników przed nadmiernym wykorzystywaniem umów terminowych.

Jednakże istnieją wyjątki, które pozwalają na odstąpienie od tej reguły. Dotyczą one sytuacji, gdy umowa na czas określony została zawarta:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
• w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

W takich przypadkach pracodawca musi jednak udokumentować, że zawarcie kolejnej umowy terminowej było niezbędne i podyktowane rzeczywistym zapotrzebowaniem.

Jakie są limity czasowe i ilościowe dla umów na czas określony?

W polskim prawie pracy obowiązują dwa główne limity dotyczące umów na czas określony: czasowy i ilościowy. Łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów nie może przekroczyć 33 miesięcy, a ich liczba nie może być większa niż trzy. Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów skutkuje automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony.

Jak liczyć okresy zatrudnienia?

Do limitów wlicza się wszystkie umowy na czas określony zawarte między tymi samymi stronami stosunku pracy, nawet jeśli były one podpisywane z przerwami. Przerwy te nie wpływają na „zerowanie” limitów, co oznacza, że wcześniejsze okresy zatrudnienia są brane pod uwagę.

Przykład:

• Umowa o pracę na czas określony trwała od 1 stycznia do 31 grudnia 2021 roku.
• Po kilku miesiącach przerwy pracownik podpisał kolejną umowę na czas określony od 1 lipca 2022 roku na 12 miesięcy.
• Trzecia umowa zawarta w 2023 roku będzie mogła obowiązywać maksymalnie przez 9 miesięcy, aby nie przekroczyć limitu 33 miesięcy.

Co z umowami na okres próbny?

Umowa na okres próbny, mimo że jest umową terminową, nie wlicza się do limitów określonych w art. 251 Kodeksu pracy. Pracodawca może więc zawrzeć umowę na okres próbny przed rozpoczęciem zatrudnienia na czas określony, ale nie może jej traktować jako sposobu na wydłużenie okresu zatrudnienia na podstawie umów terminowych.

Jakie są skutki prawne przekształcenia umowy?

Przekształcenie trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony następuje z mocy prawa. Oznacza to, że nie jest konieczne podpisywanie dodatkowych dokumentów ani składanie oświadczeń woli przez strony. Pracodawca powinien jednak poinformować pracownika na piśmie o zmianie rodzaju umowy.

Co zrobić w przypadku naruszenia przepisów?

Jeśli pracodawca nie przestrzega przepisów dotyczących limitów umów na czas określony, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy. W przypadku uznania przez sąd, że doszło do naruszenia przepisów, pracownik może domagać się:

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach,
• odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za maksymalnie trzy miesiące.

Pracodawca, który nie przestrzega przepisów dotyczących umów na czas określony, naraża się na konsekwencje prawne, w tym konieczność wypłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy.

Jakie zmiany w przepisach obowiązują w 2025 roku?

W 2025 roku wprowadzono kilka istotnych zmian w przepisach dotyczących umów na czas określony. Jedną z najważniejszych jest obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę wypowiedzenia takiej umowy. Dotychczas pracodawcy nie musieli podawać przyczyny wypowiedzenia, co często prowadziło do nadużyć.

Konsultacja ze związkami zawodowymi

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca, który chce wypowiedzieć umowę na czas określony, musi poinformować o tym zamiarze zakładową organizację związkową. Konsultacja ta nie jest jednak wiążąca – związek zawodowy może zgłosić swoje zastrzeżenia, ale pracodawca nie musi ich uwzględniać.

Ochrona pracowników

Nowe przepisy zwiększają ochronę pracowników, szczególnie w kontekście nieuzasadnionych wypowiedzeń. Jeśli sąd uzna, że wypowiedzenie było niezgodne z przepisami, może orzec o jego bezskuteczności lub przyznać pracownikowi odszkodowanie.

Kiedy limity nie obowiązują?

Przepisy Kodeksu pracy przewidują sytuacje, w których limity czasowe i ilościowe dotyczące umów na czas określony nie mają zastosowania. Dotyczy to m.in. umów zawieranych:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
• w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji.

W takich przypadkach pracodawca musi jednak udokumentować, że zawarcie umowy było uzasadnione rzeczywistym zapotrzebowaniem.

Pracodawca jest zobowiązany do poinformowania Państwowej Inspekcji Pracy o zawarciu umowy na czas określony wykraczającej poza limity, podając obiektywne przyczyny jej zawarcia.

Podsumowanie przepisów dotyczących trzeciej umowy o pracę

Trzecia umowa o pracę na czas określony to temat, który wymaga znajomości szczegółowych przepisów prawa pracy. Warto pamiętać, że w większości przypadków taka umowa przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony, co zapewnia pracownikowi większą stabilność zatrudnienia. Z drugiej strony, pracodawcy mają możliwość skorzystania z wyjątków, które pozwalają na zawarcie kolejnych umów terminowych, ale muszą być one dokładnie uzasadnione i zgodne z obowiązującymi przepisami.

Co warto zapamietać?:

• Trzecia umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony, jeśli między umowami nie było przerwy dłuższej niż miesiąc.
• Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy, a ich liczba nie może być większa niż trzy.
• Umowy na okres próbny nie wliczają się do limitów umów na czas określony.
• W 2025 roku wprowadzono obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony oraz konsultacji z organizacjami związkowymi.
• Pracodawcy muszą dokumentować uzasadnienie dla zawarcia umów terminowych w sytuacjach wyjątkowych, takich jak zastępstwo pracownika.